周六是否算旷工，需结合劳动合同约定与法律规定判断。具体如下：若劳动合同明确周六为工作日，且公司规章制度经民主程序制定并公示，员工未经请假擅自缺勤可能被认定为旷工。若劳动合同约定标准工时制（每周≤40小时，每周至少休息1日）且周六非固定工作日，员工有权拒绝周六上班，此时缺勤不算旷工。公司因生产经营需临时安排周六加班，若未与员工协商一致，员工拒绝不算旷工；但若员工已同意加班后无故缺勤，则可能构成旷工。
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“周六不去上班是否算旷工”的争议中，需注意以下法律风险：
1. 用人单位以“旷工”解除劳动合同的风险：如劳动合同约定周六为弹性工作时间，员工未关注排班表自行缺勤，公司依公示制度认定旷工且达严重违纪标准，可能解除合同，员工面临失业。
2. 员工因错误拒绝上班导致工资损失的风险：公司因紧急任务与员工协商一致周六加班并承诺补休，员工临时反悔未到岗，公司可能以延误工作为由扣减当日工资，员工或因已协商一致无法追回，造成经济损失。
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面对“周六不去上班是否算旷工”，劳动者常因法律不熟悉犯错，常见错误行为有：
1. 未核实约定直接缺勤：部分劳动者默认周六为休息日，未查看合同或制度中周六是否为工作日的约定，若周六实为约定工作日，可能被认定旷工并面临扣薪或处分。
2. 未保留沟通或通知证据：公司临时要求周六加班时，劳动者仅口头拒绝且未留存书面通知、聊天记录等证据，争议时难以证明加班安排违法或自身拒绝合理。
3. 擅自以“罢工”方式对抗：认为公司周六上班要求不合法，却不通过沟通、投诉、仲裁等合法途径解决，而是连续缺勤“罢工”，可能因违反规章制度被处罚，反而不利。
若已出现上述错误或担心纠纷，可咨询我为您提供解答，评估风险并采取补救措施。
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判断“周六不去上班是否算旷工”，《中华人民共和国劳动法》相关条款提供法律依据：
根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条（2018年修订）：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”若公司未保证员工每周至少休息一日，强制周六上班且未安排补休或支付加班费，员工周六不去上班不属于旷工。同时，第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，需支付不低于工资200%的报酬，表明周六作为休息日时，加班需协商为前提。因此，若周六为员工法定或约定休息日，且公司未协商或补偿，员工不去上班不构成旷工；反之，若周六为约定工作日且员工无正当理由缺勤，则可能算旷工。

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