关于公司有针对性不给员工满勤的问题，首先需明确满勤奖的发放依据。 满勤奖的发放需结合公司明确的政策及员工实际考勤情况判断。 1. 如果公司已公示明确的满勤奖政策，且员工实际考勤符合政策中“满勤”的定义（如全月无缺勤、无迟到早退等），则公司应按政策发放满勤奖；若公司未发放，可能违反政策约定。 2. 若公司无书面满勤奖政策，仅口头约定或过往惯例发放，则员工需举证证明满勤奖的存在及自身符合领取条件，否则难以主张权益。 3. 若员工存在政策允许的缺勤（如病假、产假等法定假期），公司仍以“非满勤”为由拒发满勤奖，则属于违规。
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公司针对性不给员工满勤的处理，可能因以下特殊情况而不同，需结合实际判断。 1. 公司单方面变更满勤政策：若公司原本规定“月出勤22天即算满勤”，但未与员工协商一致，单方面将政策变更为“月出勤24天算满勤”，且未公示新政策，此时员工按原政策符合满勤条件却未获发放，公司的变更行为无效，员工有权按原政策主张满勤奖。 2. 员工因法定假期缺勤：例如员工2023年10月因产假缺勤15天，但根据公司满勤政策“法定假期不计入缺勤”，此时公司仍以“缺勤15天”为由不发满勤奖，属于违规，员工有权要求补发，因为法定假期是员工的合法权益，不得作为排除满勤奖的条件。 3. 公司针对特定群体调整满勤条件：若公司仅对新入职员工或某一部门员工将满勤条件从“无迟到早退”改为“无任何缺勤（含病假）”，而其他员工仍执行原条件，属于“针对性歧视”，违反公平原则，该调整对特定群体无效，员工可主张按原条件发放满勤奖。
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公司针对性不给员工满勤，可能引发以下法律风险，需员工警惕。 1. 诉讼时效风险：假设员工2023年1月发现公司未发2022年12月的满勤奖，但未及时维权，直到2024年2月才申请劳动仲裁，此时公司以“超过1年仲裁时效”抗辩，仲裁委可能驳回员工的请求，导致员工无法通过法律途径追回满勤奖损失。 2. 证据链断裂风险：例如员工主张符合满勤条件，但仅能提供工资条（无满勤奖记录），无法提供公司的满勤政策文件或完整考勤记录，公司则主张“员工当月有迟到3次，不符合满勤条件”并提供考勤表，此时员工因证据不足，可能无法证明公司“针对性不发满勤”，导致维权失败。
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公司是否有权不发放满勤奖，需依据相关法律法规进行判断。 根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”满勤奖作为工资分配方式的一种，其发放条件由用人单位自主制定，但需满足“依法”前提。 若公司已通过规章制度或劳动合同明确满勤奖的发放条件，且该条件不违反法律强制性规定（如未排除法定假期的合法性），则公司有权依据条件决定是否发放；但如果公司制定的满勤奖条件存在“针对性”排除特定员工（如仅针对某类岗位、某部分员工设置不合理条件），则可能因违反公平原则或劳动合同约定而无效，员工有权主张发放。

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