结合您底薪5100元的情况，以下是可能存在的法律风险点：
1. 证据链断裂风险：例如，用人单位未书面记录加班，仅通过口头安排加班，劳动者若未留存加班审批单或与领导的沟通记录，仲裁时可能因“无加班证据”被驳回请求。
2. 诉讼时效过期风险：假设用人单位从2022年1月起未足额支付加班费，劳动者直至2023年2月才申请仲裁，若用人单位以“超过1年时效”抗辩，劳动者2022年2月之前的加班费请求可能不被支持。
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针对底薪5100元时加班费的计算，核心法律依据为《中华人民共和国劳动法》第四十四条。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
本案中，若5100元为正常工作时间工资（需确认是否包含其他津贴且不低于当地最低工资），则延时加班按150%、休息日加班（无补休）按200%、法定假日加班按300%计算，均以5100元为基数（月计薪天数
21.75天）。
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在处理底薪5100元加班费问题时，以下常见错误操作需避免：
1. 忽视加班证据留存：部分劳动者仅口头主张加班，未保留考勤记录、工资条等书面证据，导致仲裁时无法证明加班事实，维权失败。
2. 接受低于法定标准的加班费：用人单位可能以“行业惯例”为由按最低工资计算加班费，劳动者若签字确认，可能视为自愿放弃权利，后续难以追讨差额。
3. 超过仲裁时效维权：劳动仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，若劳动者拖延维权，超过时效将丧失胜诉权。
若您已出现上述错误，或不确定自身权益是否受损，可及时向律师咨询补救措施。
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关于底薪5100元时的加班费计算，需结合加班类型（延时、休息日、法定假日）确定具体金额。
不同加班场景下的计算方式如下：
1. 若存在工作日延长工作时间的情况：加班费=5100元÷
21.75天÷8小时×加班小时数×150%
2. 若存在休息日加班且未安排补休的情况：加班费=5100元÷
21.75天×加班天数×200%
3. 若存在法定休假日加班的情况：加班费=5100元÷
21.75天×加班天数×300%
（注：
21.75天为法定月计薪天数，若劳动合同约定了不同的加班费计算基数且不低于最低工资标准，从其约定）

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