在处理单位要求生产女工辞职的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果，需特别注意。
1. 单位已为女工缴纳生育保险且同意支付生育津贴：若单位虽要求辞职，但承诺继续为女工缴纳社保至产假结束并支付生育津贴，此时女工需权衡辞职与继续工作的利弊。但需注意，辞职后双方劳动关系终止，单位无义务继续缴纳社保，若单位后续反悔，女工将难以维权。
2. 女工与单位签订的劳动合同中存在特殊约定：若劳动合同中约定“女职工孕期需主动辞职”，该约定因违反《劳动合同法》第四十二条的强制性规定而无效，女工仍可拒绝辞职并主张权益，但需在仲裁或诉讼中明确指出约定无效。
3. 女工处于试用期内：即使女工处于试用期，单位也不得因怀孕要求其辞职，试用期内同样受孕期、产期、哺乳期特殊保护，但需证明怀孕事实及单位要求辞职的行为与怀孕相关。
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很多女工在面对单位要求辞职时，可能因不了解法律规定而采取错误操作，导致自身权益受损。
1. 轻易提交辞职申请：部分女工因害怕单位刁难，在未了解法律规定的情况下提交辞职申请，一旦申请生效，将视为主动离职，无法主张违法解除的赔偿金。
2. 忽视证据收集：未保留单位要求辞职的沟通记录、工资发放记录等证据，后续投诉或仲裁时因缺乏证据无法证明单位的违法行为，导致权益无法得到支持。
3. 与单位发生冲突时采取过激行为：如旷工、吵闹等，反而可能被单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，丧失维权的有利地位。

若您已出现类似错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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女工拒绝单位辞职要求并主张权益的法律依据，主要源于《劳动合同法》对女职工孕期、产期、哺乳期权益的特殊保护。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若单位要求女工生产时申请辞职，实质是变相迫使女职工解除劳动合同，违反上述规定。同时，依据该法第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，单位要求女工生产时申请辞职的行为违法，女工有权拒绝并要求单位承担相应法律责任。
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女工若未正确应对单位要求辞职的行为，可能面临多种法律风险，影响自身合法权益。
1. 丧失法定产假待遇风险：若女工被迫提交辞职申请，将不再属于单位职工，无法享受产假期间的工资、生育津贴等法定待遇。例如，某女工在孕期被单位要求辞职，因担心失业提交了申请，后续生育时无法从单位或社保部门领取生育津贴，损失数万元。
2. 经济赔偿无法主张风险：若女工主动辞职，将无法依据《劳动合同法》主张违法解除劳动合同的赔偿金。例如，某单位在女工产期要求其辞职，女工无奈提交申请后，发现单位本应支付双倍赔偿金，但因是主动离职，仲裁委未支持其赔偿请求。

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